Ik hoef je niet te vertellen dat er een war for talent aan de gang is. Bedrijven hebben het moeilijk om talent aan te trekken, zeker talent met het juiste aantal jaren ervaring op de teller. In sommige sectoren is het tekort intussen wel heel erg nijpend. Denk aan de zorg, het onderwijs of IT. Waar dit werkgevers voor een uitdaging plaatst, zie ik dat er voor de aanbieders van flexibel personeel kansen voor het grijpen liggen.
Ik zie een sterke toename in het aantal flexkrachten de afgelopen jaren. Steeds meer ZZP’ers melden zich aan om de kloof tussen de vraag en het aanbod van talent te verkleinen. In de slipstream daarvan ontstonden ook steeds meer kleine en wendbare niche uitzend- en detachering organisaties die zich op één branche richten, zoals de IT-sector.
Door de grote vraag naar personeel kiezen kandidaten er bovendien voor hun eieren niet in één mandje te leggen, maar bij verschillende partijen en platformen aan te kloppen. Werkgevers kiezen dan weer voor de partner die hen het snelst een goede kandidaat kan leveren.
Fragmentatie
Het vinden van talent voor uitzend- en detacheringorganisaties is nog maar het begin. Je moet ook je relatie met kersverse starters vanaf dag één onderhouden. Vanaf de onboarding tot het bijhouden van de werkuren en het vinden van volgende uitzendplaatsen moet de candidate journey zo vloeiend mogelijk aanvoelen. Onderzoek heeft uitgewezen dat dit proces met name de eNPS score (de kandidaattevredenheid) beïnvloedt. (Afgewezen) Kandidaten zijn vaak het meest ontevreden over het proces en de communicatie. Dit negatieve sentiment is vaak ongrijpbaar door de bekende negatieve mond-op-mond reclame.
Helaas zie ik in het verlengde van het voorgaande, hoe het brede scala aan applicaties vernieuwing eerder in de weg staat dan dat het organisaties in staat stelt de candidate journey – en zo ook hun marktpositie – naar een hoger niveau te tillen. De gehele journey bevindt zich vaak verspreid over verschillende applicaties en processen, zonder uitwisseling van informatie. Bedrijven en organisaties lopen zo kansen mis voor de digitale ondersteuning van een volledige en geïntegreerde candidate journey.
Single source of truth
Maximale ondersteuning en een zorgeloze candidate journey beginnen met de integratie van alle front- en mid-officefuncties. Door die samen te brengen, haal je een groot deel van de complexiteit uit je recruitment- en onboardingproces. Het vacature-aanbod voor freelancers en flexwerkers, arbeidsovereenkomsten, vereisten voor onboarding, planning, goedkeuring van de urenstaat: als organisatie hoor je alles op één plek te hebben.
Hetzelfde geldt voor kandidaten, want zij willen niets liever dan één enkele plaats om hun jobaanbod op maat te bekijken, onboarding te krijgen, uren bij te houden, uitbetalingen te overzien, herschikkingsmogelijkheden te bekijken en veel meer. Met een geïntegreerde candidate journey verhoog je de flexibiliteit en kandidaattevredenheid (eNPS), plus iedereen bespaart tijd!
One size does not fit all
“Een geïntegreerde omgeving dus. Oké, is het dan klaar?”, hoor ik je nu denken. Nou, nee. Het is voor organisaties minstens even belangrijk een configuratie op maat te hebben en samen te werken met een implementatiepartner. One size fits all werkt niet, want elke organisatie heeft een andere flow en data-architectuur. De single source of truth voor alle aspecten van het recruitmentproces zal er dus voor elke organisatie anders uitzien, uiteraard mede gebaseerd op de output, de sturingsinformatie. Een configuratie op maat zet je op weg naar een vlotte candidate en employee journey. En zo neem jij voorsprong in de war for talent.
Zullen we sparren? Dan vertel ik je meteen over de ervaringen van andere organisaties. Stuur me een bericht op LinkedIn!
