Hoe een kandidaat het wervingsproces ervaart is enorm belangrijk in een markt met een hoge vraag naar talent. Je kunt ze vergelijken met betalende klanten: als ze niet goed worden behandeld, zich genegeerd en ondergewaardeerd voelen of botsen met een bepaalde persoon of waarde die het merk vertegenwoordigt, komen ze niet meer terug.
De uitzendbranche is zich hier sterk bewust van – recruiters zijn nu eenmaal degenen die direct met kandidaten praten. Onderzoeksresultaten onderbouwen het idee dat een positieve en consistente ervaring van de kandidaat het wervingsproces positief beïnvloedt.
Statistieken op LinkedIn laten zien dat 52% van de sollicitanten die feedback op hun sollicitatie ontvangen, meer geneigd zijn om hun relatie met het bedrijf in de toekomst voort te zetten – dat geldt ook voor recruitmentbureaus. Verder geeft 48% aan dat ze het waarderen om voorafgaand aan het sollicitatiegesprek informatie te ontvangen die ze helpt om het gesprek voor te bereiden.
Recruiters die zoeken naar kandidaten voor vaste aanstellingen gebruiken deze informatie dagelijks om hun processen te verbeteren. Maar hoe zit het met tijdelijk personeel, waarbij het vaak draait om hoge volumes en een korte doorlooptijd?
De anonieme massa
De uitdaging bij het huren van tijdelijk personeel in hoge volumes is dat het vaak draait om zulke hoge aantallen, dat de kleine details snel worden vergeten. Wat maakt het uit als er tien uitzendkrachten in één maand zijn vertrokken? Er lopen er genoeg rond, toch?
Van oudsher was dat misschien inderdaad het geval, en daar komt ook de misvatting vandaan dat tijdelijke personeelskrachten slechts ‘wegwerpproducten’ zijn. Voor sectoren die massaal (laaggeschoolde) arbeidskrachten inhuren was het altijd makkelijk om vacatures in te vullen.
Kijk bijvoorbeeld naar de schoonmaak- of hospitalitysector: er zijn talloze films gemaakt over ondergewaardeerde schoonmakers of obers die plotseling worden ontslagen door hun werkgever. De werkelijkheid is misschien niet zo wreed als in Hollywoodfilms, maar de strekking is hetzelfde.
Naarmate nieuwe technologie ervoor zorgde dat we met steeds grotere aantallen uitzendkrachten en tijdelijk personeel konden werken, werd ook het probleem groter. Het is makkelijk om de statistieken te negeren en het pas aan te pakken wanneer er een probleem ontstaat. Maar als je tijdelijk personeel niet de aandacht en tijd geeft die ze verdienen, heeft dit op termijn een sterke negatieve invloed op zowel arbeidskrachten wereldwijd als op de recruitmentsector.
Verander je mentaliteit
Tijdens de pandemie zagen we dat het juist de arbeidskrachten waren die ervoor zorgden dat de economie bleef draaien: zonder vrachtwagenchauffeurs en bezorgers zou de voedselvoorziening volledig stil komen te staan. Stakingen van bagagepersoneel wereldwijd lieten ons zien hoeveel macht deze vaak ondergewaardeerde arbeidskrachten eigenlijk hebben.
De publieke opinie over deze arbeidskrachten is gelukkig inmiddels aan het verschuiven, maar ook recruiters die werken met grote aantallen tijdelijk personeel moeten ook hun mentaliteit veranderen, voordat ze hun arbeidskrachten verliezen.
Er komt gelukkig steeds meer wetgeving die de rechten van arbeidskrachten beschermt, wat laat zien dat de ervaring van kandidaten tijdens het proces ook serieuzer wordt genomen. In het Verenigd Koninkrijk zijn de Agency Worker Regulations (AWR) ingevoerd om ervoor te zorgen dat niemand oneerlijk wordt behandeld in een rol als uitzendkracht. De Temporary Worker Law in de VS dient een soortgelijk doel.
Maar hoeveel waarde heeft wetgeving als mensen al bij voorbaat niet met een recruiter willen werken omdat ze eerder slechte ervaringen hebben gehad? Of omdat ze iemand kennen die een slechte ervaring heeft gehad? Mond-tot-mondreclame gaat snel en kan een merk bijna onmiddellijk beschadigen.
Een positieve ervaring voor uitzendkrachten
Geen enkele kandidaat – uitzendkracht of niet – zou een slechte ervaring met een recruitmentbureau moeten hebben. Recruiters hebben een morele plicht om ervoor te zorgen dat hun kandidaten netjes worden behandeld, maar waarom zou je niet verder gaan? Recruiters en arbeidskrachten hebben iets gemeen: ze worden allebei vaak gezien als gemakkelijk te vervangen.
Recruitmentbureaus hebben misschien geen invloed op de volledige ervaring van hun kandidaten, maar ze kunnen er wel voor zorgen dat ze worden gezien als gewaardeerde en menselijke medewerkers. Zorg ervoor dat niemand als nummer wordt behandeld, dat ze niet worden vergeten omdat je met hoge aantallen werkt, en dat ze zich niet geïsoleerd voelen omdat ze met niemand kunnen praten.
In het huidige klimaat is het simpelweg niet altijd mogelijk om nieuwe werknemers te vinden om ontevreden arbeidskrachten te vervangen. Ongeacht het opleidingsniveau van de werknemer wordt het tekort aan mensen steeds groter. Stop dus met het negeren van de ervaring van je uitzendkrachten. Geef ze de tijd en aandacht die ze verdienen.
