Het tekort aan vaardig personeel wereldwijd is geen geheim voor de staffingsector. Sommige sectoren zoals IT, gezondheidszorg en onderwijs worden harder getroffen door het tekort dan andere, maar alle staffingbedrijven hebben in meer of mindere mate te maken met de gevolgen.
In een van mijn recente interviews voor The Staffing RecOps Podcast sprak ik met Kirsty Walpole, Managing Director Employment Services voor Hales Group over de maatregelen die zij hebben genomen om dit probleem op te lossen.
Het was interessant om te horen hoe Hales Group haar personeelsbeheer heeft aangepast om het tekort aan skills op te vangen, met name de terugkeer naar meer traditionele tactieken om processen persoonlijker te maken en goede relaties op te bouwen.
Kirsty merkte gelukkig ook op dat er een mentaliteitsverandering bij werkgevers lijkt te zijn: ze beseffen zich steeds meer dat er geen eindeloze voorraad aan uitzendpersoneel beschikbaar is en dat hun ervaring dus belangrijk is om ze aan zich te binden.
Dus hoe gaan bedrijven zoals Hales Group om met het tekort aan tijdelijk arbeidspersoneel? Laten we het opsplitsen in de drie belangrijkste stadia.
Werving
Wanneer er minder kandidaten beschikbaar zijn, is het belangrijk nieuwe manieren te vinden om tijdelijk personeel aan te trekken. Technologische innovatie helpt daarbij. Kirsty legde uit dat de opkomst van instant messaging verandert hoe en wanneer recruiters in contact komen met kandidaten.
Er wordt ook duidelijk gebruik gemaakt van videocommunicatie om de betrokkenheid en de reacties van kandidaten te verbeteren. Dit interactievere en vaak meer persoonlijkere element wordt een prominent onderdeel van recruitment, van video-vacatures tot opgenomen cv's.
Maar wat me tijdens het gesprek met Kirsty misschien nog meer opviel, was dat CRM nog steeds te weinig wordt gebruikt. Bij zo’n groot te kort aan tijdelijk personeel zou het niet verstandig zijn om de waardevolle database met contacten die je al hebt, te vergeten. Maar toch lijkt de eerste ingeving van veel organisaties te zijn om direct een vacature online te zetten. Er is een echte verschuiving nodig in processen en denkwijzen naarmate het tekort aan vaardigheden een groter probleem wordt.
Onboarding
Het onboardingsproces wordt vaak vergeten als instrument om mensen te betrekken, maar het is net zo belangrijk als het wervingsproces. Het is het dus waard om ook hierin te investeren, want je wil je nieuwe medewerker niet tijdens de onboarding verliezen – zeker als je al zoveel moeite hebt gedaan tijdens de werving.
Een persoonlijke benadering is een belangrijk element in deze fase en als je kan laten zien dat je tijdelijk personeel net zo waardeert als een vaste medewerker, voorkom je dat personeel afhaakt voordat ze de kans hebben gehad om met je te werken.
Maar: tijd is geld, dus snelheid is ook belangrijk. Dankzij technologische ontwikkelingen is het tegenwoordig makkelijker om – zoals Kirsty het noemt – ‘jezelf te onboarden’, en ik denk dat dat helpt bij het werven en behouden van tijdelijk personeel.
Automatisering kan de administratieve processen enorm verkorten, zodat je je waardevolle tijd kan gebruiken voor menselijke interactie en het onderhouden van een goede relatie met de medewerkers.
Retentie
Wanneer je eenmaal een goed personeelsbestand hebt, is het natuurlijk extreem belangrijk om je medewerkers te behouden, zeker als de concurrentie op de loer ligt om ze in te lijven. De ervaring die staffingbedrijven bieden is hierbij cruciaal.
Geef ze de juiste aandacht en bouw een waardevolle relatie met ze op, en ze zullen niet alleen bereid zijn om meerdere opdrachten voor je bureau te doen, maar zullen jou ook eerder aanbevelen aan andere uitzendkrachten in hun netwerk.
Kirsty gaf een aantal interessante inzichten in hoe Hales Group haar tijdelijke werknemers behoudt, van trainings - en beloningsregelingen tot ondersteuning bij de geestelijke gezondheid.
Je moet naar de volledige aflevering luisteren om te horen wat Hales Group verder nog doet om medewerkers te behouden, maar het feit dat 68% van hun nieuwe starters afkomstig is van referenties, terwijl ze niet doen aan referentiebonussen, geeft wel aan dat het werkt.
Om het tekort aan tijdelijk personeel op te vangen moet je investeren in het verbeteren van die processen – en aangezien het tekort alleen maar erger zal worden in de komende tijd, is actie vereist.
Je kunt de volledige podcast met Kirsty hier beluisteren. Als je interesse hebt om deel te nemen aan de (Engelstalige) podcast, laat het ons weten op hello@staffingrecops.com!
